Wspieramy w budowaniu tożsamości zawodowej poprzez inspiracje

Pytania i odpowiedzi

Znajdziesz tu odpowiedzi na najważniejsze pytania 
i wskazówki na temat orientacji na rynku pracy jako osoba z niepełnosprawnością.

Podstawy

W Polsce prawnie uznawane są różne rodzaje niepełnosprawności, które są oznaczane symbolami w orzeczeniach o niepełnosprawności. Symbole te określają przyczyny niepełnosprawności i są zdefiniowane w Rozporządzeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 roku. Oto lista symboli niepełnosprawności:

  • 01-U: Upośledzenie umysłowe
  • 02-P: Choroby psychiczne
  • 03-L: Zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu
  • 04-O: Choroby narządu wzroku
  • 05-R: Upośledzenie narządu ruchu
  • 06-E: Epilepsja
  • 07-S: Choroby układu oddechowego i krążenia
  • 08-T: Choroby układu pokarmowego
  • 09-M: Choroby układu moczowo-płciowego
  • 10-N: Choroby neurologiczne
  • 11-I: Inne, w tym schorzenia endokrynologiczne, metaboliczne, zaburzenia enzymatyczne, choroby zakaźne i odzwierzęce, zeszpecenia, choroby układu krwiotwórczego
  • 12-C: Całościowe zaburzenia rozwojowe.

Orzeczenia o niepełnosprawności mogą zawierać więcej niż jeden symbol przyczyny niepełnosprawności, ale nie więcej niż trzy, które w porównywalnym stopniu wpływają na zaburzenie funkcji organizmu. Dodatkowo, stopnie niepełnosprawności są klasyfikowane jako znaczny, umiarkowany i lekki, co wpływa na zakres ulg i uprawnień oraz ewentualne dofinansowania z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) to instytucja publiczna w Polsce, której głównym celem jest wspieranie osób niepełnosprawnych w zakresie rehabilitacji oraz integracji społecznej i zawodowej. PFRON został utworzony na mocy ustawy z dnia 9 maja 1991 roku o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, a jego działalność jest obecnie regulowana ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. 

Zadania PFRON 

PFRON realizuje szereg zadań, które mają na celu wsparcie osób niepełnosprawnych oraz pracodawców zatrudniających takie osoby. Do głównych zadań PFRON należą: 

  • Dofinansowanie oprocentowania kredytów bankowych: PFRON może dofinansować do 50% oprocentowania kredytów zaciągniętych na cele związane z rehabilitacją zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych. 
  • Finansowanie szkoleń i kursów: Fundusz wspiera organizację i prowadzenie szkoleń, kursów i warsztatów dla osób niepełnosprawnych. 
  • Refundacja kosztów: PFRON refunduje dodatkowe koszty poniesione przez pracodawców prowadzących zakłady pracy chronionej oraz koszty wydawania certyfikatów przez podmioty uprawnione do szkolenia psów asystujących. 
  • Wsparcie organizacji pozarządowych: Fundusz zleca realizację zadań z zakresu rehabilitacji zawodowej i społecznej organizacjom pozarządowym i fundacjom, co odbywa się poprzez otwarte konkursy projektów. 
  • Usuwanie barier: PFRON działa na rzecz usuwania barier w życiu codziennym, nauce, pracy i pełnieniu ról społecznych przez osoby niepełnosprawne. 

PFRON jest finansowany głównie z wpłat od pracodawców, którzy nie zatrudniają wymaganej liczby osób niepełnosprawnych, oraz z dotacji z budżetu państwa. Fundusz odgrywa kluczową rolę w integracji osób niepełnosprawnych w społeczeństwie oraz na rynku pracy, wspierając różnorodne inicjatywy i programy mające na celu poprawę ich sytuacji życiowej i zawodowej. 

Termin „integracja społeczna i zawodowa” w kontekście osób z niepełnosprawnościami odnosi się do procesów i działań mających na celu włączenie tych osób w życie społeczne i zawodowe na równych zasadach z osobami pełnosprawnymi. Integracja społeczna i zawodowa jest kluczowa dla zapewnienia osobom z niepełnosprawnościami możliwości pełnego uczestnictwa w społeczeństwie oraz rynku pracy, co przyczynia się do ich samodzielności i poprawy jakości życia. 

Integracja społeczna obejmuje: 

  • Tworzenie warunków, które umożliwiają osobom z niepełnosprawnościami nawiązywanie relacji społecznych i uczestnictwo w życiu publicznym. 
  • Zmniejszanie barier społecznych i mentalnych, które mogą utrudniać pełne uczestnictwo w społeczeństwie. 
  • Promowanie akceptacji i gotowości społeczeństwa do współpracy z osobami z niepełnosprawnościami, co jest kluczowe dla ich poczucia przynależności i bycia potrzebnym. 

Integracja zawodowa polega na: 

  • Umożliwieniu osobom z niepełnosprawnościami dostępu do rynku pracy poprzez działania takie jak szkolenia, doradztwo zawodowe oraz dostosowanie miejsc pracy do ich potrzeb. 
  • Usuwaniu barier architektonicznych, technicznych i komunikacyjnych w miejscach pracy, co pozwala na efektywne wykonywanie obowiązków zawodowych. 
  • Wspieraniu pracodawców w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami, co może przynieść korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla firm poprzez poprawę wizerunku i atmosfery w miejscu pracy. 

Integracja społeczna i zawodowa jest procesem złożonym i wymaga zaangażowania wielu podmiotów, w tym instytucji publicznych, organizacji pozarządowych oraz samych pracodawców.  

Orzeczenie

Tak, możesz ubiegać się o orzeczenie o niepełnosprawności, nawet jeśli niepełnosprawność wynika ze starzenia się. W Polsce orzeczenie o niepełnosprawności jest formalnym dokumentem potwierdzającym, że osoba ma trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu naruszenia sprawności organizmu. Niepełnosprawność może wynikać z różnych przyczyn, w tym z procesów starzenia się. 

Tak, możesz ubiegać się o orzeczenie o niepełnosprawności, nawet jeśli Twoja choroba nie jest widoczna.

Orzeczenie o niepełnosprawności wydane w jednym kraju nie jest automatycznie uznawane w innych krajach. Każde państwo ma swoje własne kryteria i procedury dotyczące orzekania o niepełnosprawności, co oznacza, że nie ma wspólnego systemu uznawania takich dokumentów.  

W Polsce, jedynym dokumentem uznawanym na poziomie międzynarodowym jest karta parkingowa, która pozwala na korzystanie z pewnych uprawnień związanych z ruchem drogowym. Osoby z niepełnosprawnością posługujące się kartą parkingową wydaną za granicą mogą korzystać z określonych udogodnień w Polsce. 

Podjęcie pracy przez osobę posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności nie powoduje automatycznej utraty tego orzeczenia. Orzeczenie o niepełnosprawności jest dokumentem, który potwierdza stan zdrowia osoby i jej potrzeby rehabilitacyjne, a nie jest uzależnione od statusu zatrudnienia. Można zatem pracować, mając orzeczenie o niepełnosprawności, i korzystać z przysługujących z tego tytułu praw i przywilejów w miejscu pracy.

Osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności mogą podjąć pracę, niezależnie od rodzaju orzeczenia i stopnia niepełnosprawności. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. reguluje tę kwestię w art. 4. Lekarz medycyny pracy musi wydać zgodę na podjęcie pracy na konkretnym stanowisku dla osoby z niepełnosprawnością. 

Niezdolność do pracy i orzeczenie o niepełnosprawności to dwa odrębne pojęcia, które często są mylone ze sobą.  

Niezdolność do pracy odnosi się do stanu, w którym osoba całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do wykonywania pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje jej odzyskania po przekwalifikowaniu. Orzeczenie o niezdolności do pracy wydaje lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) w celu ustalenia prawa do renty. Osoba z takim orzeczeniem może podjąć pracę, ale musi liczyć się z możliwością ograniczenia lub utraty przyznanej renty.  

Orzeczenie o niepełnosprawności dotyczy trwałej lub okresowej niezdolności do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu. Orzeczenie o niepełnosprawności wydaje powiatowy lub miejski zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności mogą korzystać z różnych ulg i uprawnień, takich jak karty parkingowe, ulgi podatkowe, dostęp do przedmiotów ortopedycznych, czy świadczenia z pomocy społecznej. 

Stopień orzeczenia o niepełnosprawności nie ma wpływu na rodzaje zawodów jakie możesz wykonywać, musisz jednak przejść badania medycyny pracy. Jednocześnie, pracodawca nie może wymagać od osoby z niepełnosprawnością pracy w godzinach nocnych lub nadliczbowych. Wyjątkiem są sytuacje, w których na prośbę osoby z niepełnosprawnością – lekarz wyda zgodę na takie warunki pracy. 

Odwołanie od decyzji powiatowego/miejskiego zespołu ds. orzecznictwa 

Procedury odwoławcze w przypadku niezgody z orzeczonym stopniem niepełnosprawności w Polsce są jasno określone i obejmują kilka etapów: 

  1. Odwołanie od orzeczenia powiatowego/miejskiego zespołu: 
  • Osoba, która nie zgadza się z orzeczeniem wydanym przez powiatowy lub miejski zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności, ma prawo złożyć odwołanie do wojewódzkiego zespołu. Odwołanie należy złożyć w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia. 
  • Odwołanie składa się za pośrednictwem zespołu, który wydał orzeczenie. Zespół ten przekazuje odwołanie do wojewódzkiego zespołu, który rozpatruje sprawę ponownie. 
  1. Odwołanie od orzeczenia wojewódzkiego zespołu: 
  • Jeżeli orzeczenie wojewódzkiego zespołu również nie jest satysfakcjonujące, osoba zainteresowana może złożyć odwołanie do rejonowego sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Termin na złożenie takiego odwołania wynosi 30 dni od dnia doręczenia orzeczenia. 
  • Podobnie jak w przypadku odwołania do wojewódzkiego zespołu, odwołanie do sądu składa się za pośrednictwem zespołu wojewódzkiego, który wydał orzeczenie. 
  1. Dodatkowe informacje: 
  • Odwołanie nie wymaga szczegółowego uzasadnienia; wystarczy, że z pisma wynika, iż strona nie zgadza się z wydaną decyzją. 
  • W trakcie postępowania odwoławczego mogą być przeprowadzone dodatkowe badania specjalistyczne, jeśli dokumentacja medyczna jest niespójna lub niekompletna. 
  • Procedura odwoławcza jest bezpłatna, a organy orzekające mają obowiązek rozpatrzenia odwołania w terminie 30 dni zgodnie z Kodeksem postępowania administracyjnego. 

Te procedury zapewniają osobom z niepełnosprawnościami możliwość dochodzenia swoich praw w przypadku niezgody z wydanym orzeczeniem. 

Odwołanie od decyzji ZUS w sprawie zaświadczenia o niezdolności do pracy 

W przypadku ubiegania się o zaświadczenie o niezdolności do pracy w ZUS, procedury odwoławcze obejmują następujące etapy: 

  1. Odwołanie do Komisji Lekarskiej ZUS: Jeśli nie zgadzasz się z decyzją lekarza orzecznika ZUS, możesz w ciągu 14 dni od otrzymania pisma złożyć odwołanie do komisji lekarskiej ZUS. Odwołanie to składa się w lokalnej placówce ZUS. Komisja lekarska składa się z trzech lekarzy, z których żaden nie może być tym, który wydał pierwotną decyzję. 
  1. Odwołanie do Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: Jeśli komisja lekarska podtrzyma decyzję lekarza orzecznika, możesz złożyć odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Odwołanie to również składa się za pośrednictwem ZUS. Masz na to miesiąc od dnia doręczenia decyzji komisji lekarskiej. 
  1. Formalności związane z odwołaniem: Odwołanie musi być złożone na piśmie i powinno zawierać numer decyzji, zwięzłe przytoczenie zarzutów oraz uzasadnienie, a także podpis osoby odwołującej się. Można je złożyć osobiście w oddziale ZUS lub wysłać pocztą jako przesyłkę poleconą. 
  1. Rozpatrzenie przez ZUS: Po złożeniu odwołania, ZUS ma 30 dni na jego rozpatrzenie. Jeśli uzna odwołanie za zasadne, może zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję. Jeśli nie uzna odwołania, przekazuje je do sądu wraz z aktami sprawy. 
  1. Postępowanie sądowe: Sprawa jest rozpatrywana przez sąd okręgowy w wydziale pracy i ubezpieczeń społecznych. Postępowanie sądowe jest wolne od opłat. Sąd ocenia wszystkie okoliczności sprawy, a odwołujący się ma prawo do wglądu w swoją dokumentację. 

Procedury te są zgodne z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego, które regulują sposób składania i rozpatrywania odwołań od decyzji organów rentowych. 

Osoby z niepełnosprawnościami mogą udać się do urzędu pracy, aby zarejestrować się jako osoby bezrobotne lub poszukujące zatrudnienia. 

Bezrobotna osoba to taka, która ma orzeczoną niepełnosprawność, ale nie kwalifikuje się do otrzymywania świadczeń takich jak renta z tytułu niezdolności do pracy, renta socjalna, zasiłek stały czy renta rodzinna. 

Osoba poszukująca pracy to ktoś, kto oprócz posiadania orzeczenia o niepełnosprawności, jest uprawniony do pobierania świadczeń, takich jak renta z tytułu niezdolności do pracy, renta socjalna, zasiłek stały lub renta rodzinna. 

Osoby z niepełnosprawnościami, które są zarejestrowane jako bezrobotne, mają możliwość korzystania z pełnej gamy usług i narzędzi oferowanych przez urzędy pracy, pod warunkiem, że spełniają określone kryteria. Muszą być zdolne do pracy przynajmniej na pół etatu, mieć ukończone 18 lat, ale nie przekraczać 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn, nie być zatrudnione ani nie wykonywać innej pracy zarobkowej oraz nie uczestniczyć w dziennym trybie nauki. 

Dodatkowo, osoby z niepełnosprawnościami, które są zarejestrowane jako poszukujące pracy, ale nie są zatrudnione, mogą korzystać z różnych form wsparcia przewidzianych w przepisach. Obejmują one: 

  • Udział w szkoleniach 
  • Odbywanie stażu 
  • Prace interwencyjne 
  • Przygotowanie zawodowe dla dorosłych 
  • Badania medyczne lub psychologiczne 
  • Zwrot kosztów określonych w ustawie o promocji zatrudnienia 
  • Finansowanie kosztów studiów podyplomowych 
  • Szkolenia na podstawie trójstronnych umów szkoleniowych 
  • Bon na zasiedlenie 
  • Bon szkoleniowy 
  • Bon stażowy 

Dzięki tym formom wsparcia, osoby z niepełnosprawnościami mogą zwiększyć swoje szanse na rynku pracy i rozwijać swoje umiejętności zawodowe. 

Osoby z niepełnosprawnościami, które nie mają pracy, mogą skorzystać z usług finansowanych przez PFRON. Dla tych, którzy szukają nowego zatrudnienia lub chcą zwiększyć liczbę godzin pracy, istnieje możliwość rejestracji jako osoby zatrudnione. W takiej sytuacji dostępne są jedynie usługi pośrednictwa pracy oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu zatrudnienia. 

Prawa i obowiązki

Pracownicy z niepełnosprawnościami mają takie same prawa jak inni zatrudnieni w firmach, organizacjach czy instytucjach, choć z pewnymi modyfikacjami wynikającymi z ich dodatkowych uprawnień. 

Czas pracy pracowników z niepełnosprawnościami 

Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Natomiast osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mają ograniczony czas pracy do 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. 

Praca w godzinach nadliczbowych i nocnych 

Niezależnie od stopnia niepełnosprawności, pracownicy z niepełnosprawnościami nie mogą być zatrudniani na nadgodziny ani w porze nocnej. Wyjątki dotyczą osób pracujących przy pilnowaniu oraz sytuacji, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub lekarz opiekujący się pracownikiem wyrazi na to zgodę na wniosek pracownika. 

Dodatkowa przerwa w pracy 

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, pracownik, którego dzienny czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do 15-minutowej przerwy, która jest wliczana do czasu pracy. Osoby z niepełnosprawnościami mają dodatkowo prawo do kolejnej 15-minutowej przerwy na ćwiczenia lub odpoczynek, również wliczanej do czasu pracy. 

Urlop dla pracowników z niepełnosprawnościami 

Osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mają prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Urlop ten przyznawany jest na takich samych zasadach jak standardowy urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu pracy, wymiar urlopu zależy od stażu pracy: 20 dni dla pracowników z mniej niż 10-letnim stażem i 26 dni dla tych z co najmniej 10-letnim stażem. Dla osób z niepełnosprawnościami: 30 dni przy stażu krótszym niż 10 lat i 36 dni przy stażu co najmniej 10-letnim. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu nabywa się po roku od uzyskania orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. 

Zwolnienia z pracy 

Osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mogą korzystać z płatnego zwolnienia na czas do 21 dni roboczych w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, raz w roku. Zwolnienie to może być przyznane na podstawie wniosku lekarza w celu przeprowadzenia badań, zabiegów leczniczych, rehabilitacyjnych lub uzyskania sprzętu ortopedycznego, jeśli nie można tego zrobić poza godzinami pracy. Łączny czas dodatkowego urlopu i zwolnienia na turnus nie może przekroczyć 21 dni roboczych rocznie. Pracodawca nie może wymagać, aby pracownik korzystał z turnusu w czasie urlopu wypoczynkowego. 

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność w kontekście pracy i rekrutacji jest poważnym problemem, który może przybierać różne formy. Może ona występować na różnych etapach procesu rekrutacyjnego oraz w samym miejscu pracy. 

W procesie rekrutacji: 

  • Odmowa zatrudnienia: Kandydaci mogą być odrzucani z powodu swojej niepełnosprawności, mimo posiadania odpowiednich kwalifikacji. 
  • Brak dostosowania procedur: Procedury rekrutacyjne mogą nie być dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami, co utrudnia im udział w procesie. 
  • Nieuzasadnione pytania: Kandydatom mogą być zadawane pytania dotyczące ich zdrowia lub niepełnosprawności, które nie są związane z wymaganiami stanowiska. 

W miejscu pracy: 

  • Nierówne traktowanie: Osoby z niepełnosprawnościami mogą być traktowane mniej korzystnie niż ich pełnosprawni współpracownicy, np. poprzez niższe wynagrodzenie za tę samą pracę czy brak możliwości awansu. 
  • Brak dostosowań: Pracodawcy mogą nie wprowadzać koniecznych dostosowań w miejscu pracy, co utrudnia osobom z niepełnosprawnościami wykonywanie swoich obowiązków. 
  • Mobbing: Współpracownicy bądź przełożeni mogą stosować stygmatyzację osoby z niepełnosprawnością np. stosując obraźliwe zwroty, przekraczając granicę osobiste lub wykluczając z grupy. 

Reagowanie na dyskryminację: 

W Polsce, jeśli doświadczasz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, możesz zgłosić ten problem do kilku instytucji: 

  1. Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) - Jest to instytucja, która zajmuje się ochroną praw obywatelskich i może interweniować w przypadkach dyskryminacji. Rzecznik Praw Obywatelskich może podjąć działania na rzecz osób, które zgłaszają przypadki nierównego traktowania. 
  1. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) - W przypadku dyskryminacji w miejscu pracy, PIP może przeprowadzić kontrolę i podjąć odpowiednie kroki prawne wobec pracodawcy. 
  1. Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania - To biuro zajmuje się monitorowaniem i promowaniem polityki równego traktowania w Polsce, w tym przeciwdziałaniem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. 
  1. Organizacje pozarządowe - Istnieje wiele organizacji pozarządowych, które oferują wsparcie prawne i psychologiczne dla osób doświadczających dyskryminacji. Mogą one pomóc w zgłoszeniu sprawy do odpowiednich instytucji oraz w udzieleniu porad prawnych. 

Zgłoszenie dyskryminacji do tych instytucji może pomóc w podjęciu działań prawnych przeciwko nieuczciwym praktykom oraz w uzyskaniu wsparcia w trudnych sytuacjach. 

Osoby z niepełnosprawnościami mają prawo do odmowy wykonywania pewnych obowiązków w pracy, jeśli te obowiązki nie są zgodne z ich możliwościami wynikającymi z niepełnosprawności.  

Co zrobić, jeśli obowiązki są niezgodne z możliwościami? 

  1. Rozmowa z pracodawcą: Warto rozpocząć od rozmowy z pracodawcą, aby omówić swoje potrzeby i możliwości oraz zaproponować odpowiednie dostosowania. 
  2. Przedstawienie orzeczenia o niepełnosprawności: Orzeczenie o niepełnosprawności może być podstawą do wprowadzenia zmian w zakresie obowiązków czy organizacji pracy. 
  3. Zgłoszenie naruszeń: Jeśli pracodawca nie wprowadza niezbędnych usprawnień, można zgłosić ten fakt do Państwowej Inspekcji Pracy lub skorzystać z pomocy organizacji pozarządowych. 

Pracodawcy mają obowiązek zapewnić, aby osoby z niepełnosprawnościami mogły wykonywać swoje obowiązki w sposób bezpieczny i dostosowany do ich potrzeb. W przypadku problemów z realizacją tych obowiązków, pracownik ma prawo do podjęcia działań mających na celu ich dostosowanie. 

Nie, nie masz obowiązku informowania pracodawcy o swoim orzeczeniu o niepełnosprawności. Zgodnie z RODO, informacje o zdrowiu są danymi wrażliwymi, a pracodawcy nie wolno nawet pytać o nie pracownika. 

Pracodawca nie może wymagać od pracownika z niepełnosprawnością przeprowadzenia dodatkowych, niestandardowych badań lekarskich. Jednocześnie, zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy, każdy pracownik, niezależnie od stanu zdrowia, podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek zapewnić, że badania lekarskie są przeprowadzane zgodnie z przepisami prawa i nie prowadzą do dyskryminacji pracownika z niepełnosprawnością. Wszelkie dodatkowe badania muszą być uzasadnione i związane z wymaganiami stanowiska pracy.

Osoba pobierająca rentę z tytułu niezdolności do pracy może podjąć zatrudnienie, jednak musi przestrzegać określonych limitów przychodów, aby nie utracić prawa do świadczenia lub aby nie zostało ono zmniejszone. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, renta może zostać zmniejszona, jeśli osiągnięty przychód przekracza 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli przychód przekroczy 130% tego wynagrodzenia, renta może zostać zawieszona. 

W praktyce oznacza to, że osoby pobierające rentę mogą pracować i zarabiać, ale muszą być świadome, że ich dodatkowe dochody mogą wpłynąć na wysokość otrzymywanej renty. ZUS regularnie aktualizuje limity przychodów, które zmieniają się co trzy miesiące, więc warto śledzić te zmiany, aby uniknąć niepożądanych konsekwencji finansowych. 

Osoby z niepełnosprawnością prowadzące działalność gospodarczą w Polsce mogą skorzystać z kilku form wsparcia i ulg. Oto najważniejsze z nich: 

Refundacja składek na ubezpieczenia społeczne 

Osoby z niepełnosprawnością mogą ubiegać się o refundację składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Refundacja ta jest dostępna na zasadach de minimis i obejmuje: 

  • 100% składek dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 
  • 60% składek dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, 
  • 30% składek dla osób z lekkim stopniem niepełnosprawności. 

Dofinansowanie odsetek od kredytów 

Osoby z niepełnosprawnością mogą również otrzymać dofinansowanie do wysokości 50% oprocentowania kredytu bankowego, który został zaciągnięty na kontynuowanie działalności gospodarczej. 

Dotacje na rozpoczęcie działalności gospodarczej 

Istnieje możliwość uzyskania dotacji z PFRON na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Dotacja ta jest bezzwrotna i może wynosić do sześciokrotności przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, w zależności od zadeklarowanego czasu prowadzenia działalności (co najmniej 12 lub 24 miesiące). Aby ubiegać się o dotację, osoba musi być zarejestrowana jako bezrobotna lub poszukująca pracy w powiatowym urzędzie pracy. 

Ulgi w składkach ZUS 

Niepełnosprawni przedsiębiorcy mogą korzystać z ulg w opłacaniu składek ZUS, takich jak ulga na start, preferencyjne składki przez 24 miesiące, czy tzw. mały ZUS, który obniża składki w oparciu o osiągnięty dochód. 

Te formy wsparcia mają na celu ułatwienie osobom z niepełnosprawnością prowadzenia działalności gospodarczej, jednak warto pamiętać, że niektóre z nich mogą być fakultatywne i zależą od dostępności środków oraz spełnienia określonych warunków. 

Pracując na umowie zlecenie jako osoba z niepełnosprawnością, nie przysługują Ci ulgi w postaci dofinansowania do wynagrodzenia z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Dofinansowanie to jest dostępne jedynie dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. 

Jednakże, jako osoba z niepełnosprawnością, możesz być uprawniony do innych świadczeń i ulg, niezależnie od formy zatrudnienia. Mogą to być różne formy wsparcia finansowego, takie jak renta z tytułu niezdolności do pracy, zasiłek pielęgnacyjny, dodatek pielęgnacyjny czy świadczenie wspierające, które są dostępne dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Osoby z niepełnosprawnościami korzystają z szeregu uprawnień wynikających z kluczowych dokumentów prawnych, w tym Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, Konstytucji RP, ustawy o rehabilitacji z 1997 roku oraz Karty Praw Osób Niepełnosprawnych. Poniżej omówienie każdego ze wspomnianych dokumentów w kontekście zapewnianych praw, wraz z odwołaniem do pełnej wersji. 

Konwencja ONZ 

Konwencja ONZ definiuje osobę niepełnosprawną jako taką, która doświadcza niepełnosprawności fizycznej, umysłowej lub intelektualnej, przy jednoczesnym zmaganiu się z licznymi barierami, utrudniającymi normalne funkcjonowanie w społeczeństwie. Dokument postuluje poprawę dostępności i zapewnienie odpowiednich warunków do nauki, pracy, komunikacji i opieki medycznej dla osób z niepełnosprawnościami. Konwencja zakazuje dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami i nakazuje wdrożenie rozwiązań pozwalających na pełne korzystanie z praw człowieka i podstawowych wolności. 

Konstytucja RP 

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997r. (Dz.U. z 1997 Nr 78, poz. 483, z późn. zm.) stanowi m.in., że: 

Art. 32 ust. 2 
Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. 

Art. 68 ust. 3 
Władze publiczne są obowiązane do zapewnienia szczególnej opieki zdrowotnej dzieciom, kobietom ciężarnym, osobom niepełnosprawnym i osobom w podeszłym wieku. 

Art. 69 
Osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają, zgodnie z ustawą, pomocy w zabezpieczaniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej. 

Ustawa o rehabilitacji z 1997 r.  

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 1997r. obejmuje kluczowe aspekty, takie jak procedury orzekania o niepełnosprawności, szczególne uprawnienia osób niepełnosprawnych i możliwości rehabilitacji. Ponadto, nakłada na pracodawców określone obowiązki i przyznaje im specjalne prawa w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Określa również zasady funkcjonowania zakładów pracy chronionej oraz aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych, a także działalność służb wspierających te osoby i organizujących szkolenia. W ustawie został również określony zakres działań Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). 

Karta Praw Osób Niepełnosprawnych 

Karta Praw Osób Niepełnosprawnych została przyjęta przez Sejm Rzeczypospolitej Polskiej 1 sierpnia 1997 roku. Stanowi kluczowe narzędzie w ochronie praw osób z niepełnosprawnościami w Polsce. Karta uznaje, że osoby z niepełnosprawnością mają prawo do niezależnego, samodzielnego i aktywnego życia oraz nie mogą podlegać dyskryminacji. Definiuje ona osoby z niepełnosprawnością jako te, których sprawność fizyczna, psychiczna lub umysłowa trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza lub uniemożliwia życie codzienne, naukę, pracę oraz pełnienie ról społecznych.

Przystosowanie stanowiska

Przystosowanie stanowiska pracy w kontekście osób z niepełnosprawnością odnosi się do dostosowania miejsca pracy tak, aby spełniało ono specyficzne potrzeby i ograniczenia pracownika z niepełnosprawnością. Celem jest umożliwienie tej osobie wykonywania pracy w sposób efektywny i bezpieczny, porównywalny z osobami bez niepełnosprawności. 

Kluczowe aspekty przystosowania stanowiska pracy 

  1. Dostosowanie fizyczne: Obejmuje adaptację pomieszczeń, takich jak biura, toalety czy ciągi komunikacyjne, aby były dostępne dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Może to obejmować instalację ramp, szerokich drzwi, czy specjalnych urządzeń sanitarnych. 
  2. Wyposażenie stanowiska pracy: Przystosowanie może wymagać zakupu lub adaptacji sprzętu, który ułatwi pracę osobie niepełnosprawnej. Może to obejmować specjalne krzesła, biurka z regulowaną wysokością, sprzęt komputerowy z oprogramowaniem wspomagającym, czy urządzenia sygnalizacyjne. 
  1. Ergonomia i bezpieczeństwo: Ważne jest, aby zapewnić ergonomiczne warunki pracy, które umożliwią wygodne i bezpieczne wykonywanie obowiązków. Przykłady to optymalna wysokość biurka, dostępność narzędzi w zasięgu ręki, oraz odpowiednie oświetlenie i akustyka. 
  1. Wsparcie technologiczne: W niektórych przypadkach konieczne jest wprowadzenie technologii wspomagających, takich jak oprogramowanie do rozpoznawania mowy, czy urządzenia do komunikacji alternatywnej. 
  1. Zasady prawne i finansowe: Pracodawcy mogą ubiegać się o dofinansowanie na przystosowanie stanowiska pracy z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Zwrot kosztów może obejmować adaptację pomieszczeń, zakup sprzętu i oprogramowania, a także inne niezbędne modyfikacje. 

W kontekście pracy, bariera architektoniczna odnosi się do wszelkich fizycznych przeszkód w budynkach i ich otoczeniu, które utrudniają lub uniemożliwiają swobodny dostęp i poruszanie się osobom z niepełnosprawnościami. Takie bariery mogą obejmować brak wind, podjazdów, odpowiednich toalet, czy wąskie drzwi i korytarze, które nie są przystosowane do potrzeb osób poruszających się na wózkach inwalidzkich lub z innymi ograniczeniami ruchowymi.

Tak, pracodawca ma obowiązek dostosować stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Przepisy prawa pracy w Polsce wymagają, aby pracodawcy zapewniali odpowiednie warunki pracy dla osób z niepełnosprawnościami, co obejmuje dostosowanie stanowisk pracy oraz pomieszczeń socjalnych do ich potrzeb. Obowiązek ten dotyczy zarówno nowych zatrudnień, jak i sytuacji, gdy pracownik utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Dostosowanie stanowiska pracy może obejmować różne aspekty, takie jak: 

  • Przystosowanie przestrzeni roboczej: Zapewnienie, że stanowisko pracy umożliwia swobodne wykonywanie czynności roboczych w wygodnej pozycji, z optymalnym dostępem do narzędzi i urządzeń. 
  • Dostosowanie pomieszczeń higieniczno-sanitarnych: Takie jak toalety, szatnie i jadalnie, aby były one dostępne dla osób niepełnosprawnych. 
  • Dostosowanie ciągów komunikacyjnych: Zapewnienie odpowiednich podjazdów i/lub wind dla osób z niepełnosprawnościami ruchowymi. 

Ponadto, pracodawcy mogą ubiegać się o dofinansowanie na przystosowanie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Dofinansowanie to może obejmować koszty adaptacji pomieszczeń, zakup urządzeń wspomagających oraz oprogramowania przystosowanego do potrzeb osób niepełnosprawnych. Niedostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy, w tym koniecznością dokonania wpłaty na PFRON. 

W większości przypadków pracodawca w Polsce nie może odmówić zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością wyłącznie z powodu braku odpowiednich warunków pracy. Zgodnie z polskim prawem, pracodawcy mają obowiązek dostosowania miejsca pracy do indywidualnych potrzeb pracownika z niepełnosprawnością. Jednakże, jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić odpowiednich warunków pracy, musi to być uzasadnione i zgodne z obowiązującymi przepisami. Odmowa zatrudnienia nie powinna być dyskryminacyjna, a pracodawca powinien wykazać, że dostosowanie stanowiska pracy byłoby nieproporcjonalnie trudne lub kosztowne w kontekście jego działalności. 

Współpraca z Fundacją Aktywności Zawodowej

Nie, nie płacimy uczestnikom za udział w naszych projektach. Nasze inicjatywy skupiają się na aktywizacji zawodowej i wsparciu uczestników w rozwoju ich umiejętności oraz zdobywaniu doświadczenia zawodowego, ale nie obejmują wynagrodzenia finansowego za sam udział w projektach. 

Nie, staż w urzędzie pracy nie wyklucza udziału w projektach. Udział w projektach jest możliwy, nawet jeśli odbywasz staż w urzędzie pracy. 

Nie, nie musisz być zarejestrowany w urzędzie pracy, aby wziąć udział w projekcie. 

Nie, nie musisz mieć CV, aby przystąpić do projektu. Jednakże, jeśli masz, będzie ono pomocne w pracy w ramach projektu i w przygotowaniu nowego, efektywnego CV. 

Akty prawne

Ustawa reguluje kwestie dotyczące orzekania o niepełnosprawności oraz ustalenia poziomu potrzeby wsparcia osób z niepełnosprawnością dotyka sposobów rehabilitacji osób niepełnosprawnych uprawnień osób z niepełnosprawnością. Ustawa porusza też, szczególne obowiązki i uprawnienia pracodawców w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, czym są zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej. zadania i organizacja służb działających na rzecz osób niepełnosprawnych Szkolenie osób niepełnosprawnych. W sprawach nieunormowanych przepisami ustawy stosuje się Kodeks postępowania administracyjnego, Kodeks cywilny oraz Kodeks pracy. 

Ustawa określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie. 

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników 

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. 

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. 

Dniami wolnymi od pracy są: 

1) dni niżej wymienione: 

a) 1 stycznia – Nowy Rok,

b) 6 stycznia – Święto Trzech Króli,

c) pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

d) drugi dzień Wielkiej Nocy,

e) 1 maja – Święto Państwowe,

f) 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,

g) pierwszy dzień Zielonych Świątek,

h) dzień Bożego Ciała,

i) 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

j) 1 listopada – Wszystkich Świętych,

k) 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,

l) 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

m) 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia;

2) niedziele. 

W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, dniem wolnym od pracy jest także dzień określony przez Prezesa Rady Ministrów. 

Ustawa określa zasady dotyczące ograniczenia handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy. Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2024 r. poz. 236) wykonujących zarobkową działalność handlową. 

Rozporządzenie określa ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy, w szczególności dotyczące: 

1) obiektów budowlanych, pomieszczeń pracy i terenu zakładów pracy; 

2) procesów pracy; 

3) pomieszczeń i urządzeń higienicznosanitarnych. 

Rozporządzenie określa. zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci dokumentacji pracowniczej, z uwzględnieniem wymagań dotyczących dokumentacji w postaci elektronicznej w zakresie organizacji jej przetwarzania i przenoszenia pomiędzy systemami teleinformatycznymi, sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej w przypadku upływu okresu jej przechowywania oraz poprzedniej postaci tej dokumentacji w przypadku zmiany postaci jej prowadzenia i przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji pracowniczej, sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi lub osobom. 

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe. 

ABC pracodawcy

Jesteś pracodawcą i chcesz uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego?
Upewnij się, że spełniasz poniższe warunki:

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Dofinansowanie nie przysługuje na osoby, z którymi zawarto umowy cywilnoprawne (o dzieło, umowa zlecenia). Dofinansowanie nie przysługuje również na pracownika, który ma ustalone prawo do emerytury i został zaliczony do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności.  

Pamiętaj — żeby ubiegać się o dofinansowanie w przypadku zatrudnienia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, musisz zatrudniać co najmniej 6 % osób niepełnosprawnych. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych liczony jest w następujący sposób:  

liczba etatów osób niepełnosprawnych/ liczba etatów ogółem X 100  

Jako pracodawca, powinieneś dysponować odpowiednim dokumentem potwierdzającym status pracownika jako osoby niepełnosprawnej od pierwszego dnia zatrudnienia. Jest to kluczowe dla prawidłowego procesu zatrudnienia i zapewnienia odpowiednich warunków pracy. Dokument ten powinien być w Twoim posiadaniu w dniu podpisania umowy lub w dniu rozpoczęcia pracy, jeśli data ta różni się od daty podpisania umowy. Ważne jest, aby pamiętać, że nie musi to być koniecznie orzeczenie, o którym mowa w ustawie o rehabilitacji. Wystarczy jakikolwiek dokument poświadczający, że byłeś świadomy zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością. Akceptowalne formy dokumentacji obejmują: 

  • Orzeczenie, o którym mowa w ustawie o rehabilitacji 
  • Decyzję o przyznaniu renty 
  • Orzeczenie niepotwierdzające niepełnosprawności w rozumieniu ustawy o rehabilitacji (np. orzeczenie rolnicze KRUS lub resortowe MON, MSWiA) 
  • Orzeczenie wydane na podstawie prawa innych państw 
  • Oświadczenie pracownika o posiadaniu statusu osoby niepełnosprawnej 
  • Twoje własne oświadczenie, jeśli niepełnosprawność zatrudnianej osoby jest widoczna (np. osoba korzystająca z wózka inwalidzkiego) 

Warto zaznaczyć, że istnieje wyjątek od tej reguły. Jeśli pracownik nabył niepełnosprawność w trakcie zatrudnienia u Ciebie, nie jest wymagane posiadanie dokumentu od pierwszego dnia zatrudnienia. 

Jednym z warunków, jakie musisz spełnić – jako podmiot wnioskujący o pomoc publiczną w postaci dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego – jest wykazanie efektu zachęty w związku z zatrudnieniem tego pracownika. Efekt zachęty ustalasz jednokrotnie na moment podjęcia pracy przez osobę z niepełnosprawnością. Efekt zachęty trwa do momentu rozwiązania stosunku pracy bądź utraty przez pracownika statusu osoby niepełnosprawnej. W świetle wyjaśnień Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych efekt zachęty istnieje, gdy:  

  1. w momencie zatrudniania pracownika wiesz o jego niepełnosprawności;   
  2. w miesiącu zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością wykazałeś efekt zachęty metodą ilościową lub metodą jakościową;   
  3. dofinansowanie jest pomocą konieczną, a więc bez możliwości uzyskania dofinansowania nie prowadziłbyś wspieranego działania (zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością) i w związku z tym wniosek o dofinansowanie pracodawca złożył w pierwszym możliwym momencie po spełnieniu wszystkich warunków, określonych przepisami prawa do otrzymania dofinansowania.  

Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi pamiętać o terminowym wypłacaniu wszystkich elementów kosztów płacy. Dopuszczalne jest uchybienie terminu nieprzekraczające 14 dni. Wyjątek stanowią składki ZUS, gdzie dopuszczalna jest dopłata z uchybieniem terminu powyżej 14 dni, o ile nie przekroczy ona 2% należnych składek za dany okres sprawozdawczy. Terminy ponoszenia poszczególnych kosztów płacy regulują odrębne przepisy: 

Wynagrodzenie: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 

Składki na ubezpieczenia społeczne: ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych 

Zaliczki na podatek dochodowy od wypłaconych wynagrodzeń: ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych 

Uwaga: Od kwietnia 2023 roku w wynagrodzeniu brutto należy uwzględnić również koszty pracy zdalnej. Dotyczy to ekwiwalentu lub ryczałtu wypłacanego pracownikowi niepełnosprawnemu w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Pamiętaj, że przestrzeganie tych zasad jest kluczowe dla prawidłowego rozliczania kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 

Wypłata wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego powinna co do zasady pochodzić ze środków innych niż publiczne. Jest to kluczowy wymóg, który pracodawcy muszą spełnić w kontekście zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Jednakże, istnieje istotny wyjątek od tej reguły. Możesz sfinansować wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego ze środków publicznych w dwóch konkretnych przypadkach: 

  • Gdy środki pochodzą z prowadzonej przez ciebie działalności gospodarczej. 
  • Gdy wykorzystujesz dochody publiczne, o których szczegółowo mowa w art. 26b ust. 8 ustawy o rehabilitacji. 

Te wyjątki pozwalają na większą elastyczność w zarządzaniu finansami przedsiębiorstwa, jednocześnie zapewniając zgodność z przepisami dotyczącymi zatrudniania osób niepełnosprawnych. 

Jako pracodawca, masz obowiązek wypłacać wynagrodzenie pracownika w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami. Wypłata powinna być dokonywana na rachunek bankowy pracownika lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej. Alternatywnie, możesz przekazać wynagrodzenie na adres zamieszkania pracownika, korzystając z usług osób prawnych zajmujących się doręczaniem pieniędzy. Należy zwrócić szczególną uwagę na przypadek pracowników z niepełnosprawnością. W ich przypadku obowiązują dodatkowe restrykcje – wynagrodzenie, w tym ekwiwalent lub ryczałt związany z pracą zdalną, nie może być wypłacane w gotówce. Ta zasada ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa finansowego i ochronę interesów pracowników z niepełnosprawnością. Przestrzeganie tych zasad jest kluczowe dla utrzymania zgodności z prawem pracy i zapewnienia pracownikom odpowiedniego dostępu do ich wynagrodzenia. 

Jeżeli pracodawca posiada zaległości w zobowiązaniach wobec Funduszu przekraczające ogółem kwotę 100 złotych, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. Decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania. W przypadku nieuregulowania przez pracodawcę zaległości wobec Funduszu do dnia 31 stycznia roku następującego po roku, za który pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania za okres wskazany w decyzji o wstrzymaniu dofinansowania.  

Indywidualne doradztwo

Oferujemy kompleksowe wsparcie w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami, w tym: analizę potrzeb przedsiębiorstwa, doradztwo prawne i formalne, szkolenia dla kadry, wsparcie w rekrutacji oraz adaptację stanowisk pracy.

Nasze działania pomagają w tworzeniu inkluzywnego środowiska pracy, co przyczynia się do wzrostu efektywności i innowacyjności firmy. Dzięki współpracy 
z nami, przedsiębiorcy mogą spełniać wymogi prawne, korzystać z dostępnych ulg 
i dofinansowań oraz zyskać lojalnych i zmotywowanych pracowników.

Instagram Facebook Linkedin

Jesteśmy dostępni w dni robocze od 8:00 do 17:00.

biuro@faz.org.pl
736 858 551, 730 840 050

Aleja Grunwaldzka 103 pok. 2.01
80-244 Gdańsk

KRS: 0000314083 REGON: 220679576 NIP: 583 305 54 18

Przekaż 1,5% podatku na Fundację Aktywności Zawodowej!
KRS: 0000314083

1,5%
© 2025 Fundacja Aktywności Zawodowej | Realizacja: TASSEL
Do góry